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동기부여: 무엇인가를 지향하는 개인의 행위의 심리적 이유와 과정을 이해하고 열정적이고 지속적으로 작동되도록 유도하는 내적 힘
성과 – 자신의 행동결과에 대한 평가 – 종업원이 주어진 일을 얼마나 잘 수행했는지의 여부와 관련되어 있음모든 조건이 동일하다고 가정했을 때 동기부여가 매우 높은 작가는 그렇지 않은 작가보다 더 나은 대본을 쓸 것이라고 기대한다. – 개인의 성격, 개인의 능력, 업무난이도, 자원활동도, 업무환경, 운이나 기회 등 많은 변수가 있음 – 동기부여 되는 정도는 성과에 항상 비례하지 않는다동기부여는 하나이다. 동기부여는 종업원의 직무성과에 영향을 미치는 많은 요인들 중 하나일 뿐, 결정적인 요소라고 볼 수 없다.
유의성(Valence) 개별 종업원들이 성과물에 대해 매력을 느끼거나 바람직하다고 생각하는 정도개인이 평가하는 성과물의 바람직한 정도직무 결과에 대해 개인이 느끼는 가치보상이 종업원에게 얼마나 매력적인가?수단성(Instrumentality) 종업원이 조직에서 원하는 실적을 올리게 되면 곧 임금인상이나 승진과 같은 보상으로 연결된다는 믿음을 갖게 하는 것직무 수행의 결과로써 보상이 주어질 것이라고 믿는 정도동기부여에 있어 종업원의 행동이 특정한 결과물의 성취를 이끌 수 있는가에 대한 인식직무성과와 보상 간에는 어떤 연관성이 있는가?기대감(Expectancy) 기대이론에서 자신의 노력이 특정한 수준의 성과를 이끌어낼 수 있다고 믿는 정도열심히 일하면 높은 성과를 올릴 것이라고 생각하는 정도자신의 노력이 특정한 수준의 성과를 이끌어 낼 수 있다는 믿음노력과 직무성과 간에는 어떤 연관성이 있는가?동기 부여(Motivational Force) = 기대감 X 수단성 X 유의성(0≤ 기대감 ≤1, -1≤ 수단성· 유의성≤1)
종업원이 조직의 전반적인 공정성에 대해 가지고 있는 지각을 의미종업원의 동기부여, 태도, 행동의 중요한 결정요인으로 인정받고 있다.조직의 공정성에 대한 특성, 결정요인, 결과 등에 초점을 둔 다양한 이론들의 집합4가지 형태-분배공정성(distributive justice): 조직의 결과 분배에 있어서 인지된 공정성-절차공정성(procedural justice): 조직에서 결과의 분배에 대한 의사결정 절차에 대한 인지된 공정성-관계공정성(interpersonal justice): 종업원들이 자신의 관리자 혹은 성과분배자로부터 받는 인간적 처우에 대한 공정성 인식-정보공정성(informational justice): 관리자들이 자신들이 내린 의사결정과 그 절차에 대해 설명하는 정도로 종업원이 인식할 공정성을 말함
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